第7章 激励
第一节 激励概述
一、激励的含义与模式
（单选）需求是指个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态，它是客观需求在人们头脑中的反映。
（单选）动机是为了满足某种需求而进行活动的念头或想法，是推动行为的直接原因。
（多选）产生动机需要两个基本条件：（1）由于个体缺乏某种东西而引起的需求、个体户和驱动力；（2）个体受到客观存在的刺激。
（单选）人的社会性行为一般是指动机性行为。
二、激励因素与激励原则
（多选）目前较多采用的激励方式有：目标激励、奖惩激励、竞赛与评比激励、关怀与支持激励、榜样激励等。
（单选）在所有的激励方式中，奖惩激励是最常用的。
第二节 内容型激励理论
一、需求层次理论
（单选）（05-4）（04-4）马斯洛认为，人的基本需要按照重要程度和产生顺序依次可分为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。
（单选）生理需要是人类维持自下而上的最基本需要，是人类所有需要中的优势需要，也是需求层次系统的基础。
（多选）（07-4）马斯洛划分的人类需要的五个层次中，处于低层的生理与安全需要属于物质需求，处于高层的归属需要、尊重需要和自我实现需要属于精神需要。
（简答）需求层次理论也有其局限性，主要表现在：
其一，马斯洛对人类需要层次的概括过于简单化。
其二，马斯洛对人类需要层次递进关系的分析过于机械。
其三，需求层次理论存在一些难以解释的问题。
（论述）二、成就需要理论
美国行为科学家戴维·麦克利兰提出的成就需要理论，是对马斯洛需求必将理论的发展和补充，对激励理论的完善和激励方法的创新具有重要价值。
成就需要理论的主要内容有：
（1）人的社会性需要并非与生俱来。
麦克利兰于1955年对马斯洛需求层次理论的一般性或普遍性提出挑战，对该理论的核心概念“自我实现”有无充分根据表示怀疑。
麦克利兰认为，马斯洛需求层次理论过分强调个人的自我意识，内省和内在价值取向，忽视了来自社会的影响。
（2）人类社会性需要的内容。
（单选）（08-4）麦克利兰的成就需要理论侧生于社会起因的研究。
麦克利兰的实验证明，不同的人有不同的需要，不同的需要决定了不同的行为选择。
（3）有效管理者的需要结构。
事实上，所有的人都不同程度地存在以上三种需要，只不过强弱程度因为而异。麦克利兰的研究证明，权力需要对管理人员是最为重要的，有效管理者合理的需要结构通常是：高度权力需要、适度成就需要、低度社交需要。这是由管理者的职位特点、工作性质决定的。
三、双因素理论
（单选）（08-4）（03-4）赫茨伯格把影响人心理和行为的因素划分为保健因素（不满意因素）和激励因素（满意因素），认为提高劳动生产效率的关键在于使工作丰富化。
（多选）工作丰富化具有的两层含义：一是职务内容的扩大化；二是工作意义的丰富化。
第三节 过程型激励理论
一、期望理论
（单选）（03-4）美国行为科学家维克托·弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中，首先提出了比较完备的期望理论。
（多选）（06-4）期望理论认为，要调动工作积极性，必须处理好三方面的关系，即个人努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。
（单选）正确处理努力与绩效的关系是调动人员积极性的基础。
（简答）管理学者对期望理论的批评集中在两个方面：
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弗鲁姆强调了期望、效价等内在心理对人的行为动机的决定作用，而忽视了批评、惩处等负强化因素在管理控制中的作用；
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弗鲁姆期望理论关于理性人“假设问题，即认为人都是理性的，追求最大利益是所有人的行为出发点，他们绝对不会做出不得自己的行为选择。事实上，人的行为并非绝对理性，任何人都可能因一时冲动而产生非理性行为。
二、公平理论
（单选）（07-4）美国行为科学家亚当斯根据社会心理学中的认知失调理论于20世纪60年代提出了公平理论，也称社会比较理论，或等价理论。
（论述）（03-4）依据公平理论，试述人们在产生不公平感时如何重新确立公平感。
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亚当斯认为，职工的工作态度与生产积极性，不仅取决于他（们）所获报酬的绝对量，而且还取决于他（们）所获报酬的相对量。
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不公平条件下人们的心理与行为表现。
亚当斯认为，如果有人产生了不公平感，他会采取特定的措施，调整自己的主观认识或行动以满足其需要。他们可以通过采用下列方式中的任何一种，重新确立公平感；
改变自己的投入与收益。若觉得自己投入多了，会有意识地减少对组织的贡献；若觉得自己的收益少了，会采取措施谋求更多的报酬。
改变他人的投入与收益。若觉得他人投入少了，会千方百计地使他人加大投入；若觉得他人收益大了，则会要求管理者减少他人的收益。
既改变自己的投入与收益，又改变他们的投入与收益。
通过自我解释，使得客观上的不公平变为主观上的公平，达到自我安慰的目的。所谓的“精神胜利法“，就是一种造成虚假公平感的方法。
调换一个比较对象，该对象不是收益比自己小，就是投入比自己大，或兼而有之。人们常说的“比上不足，比下有余“，就是通过改变比较对象，以获得主观上的公平感。
为了摆脱由不公平感所造成的情绪波动，以及心理上的不平衡，往往通过发牢骚、泄怨气，或制造人际矛盾等手段，去得到“新的补偿“。
如果一个特定环境总是合人感到不公平，员工就会要求离开这个环境，到组织中另一个地点或部门工作，甚至是调出组织。
总之，对于被激励者来说，（不）公司感的存在会（弱）强化他的行为动机。因此，激励者应该努力创造一种公平感，以强化被激励者的行为动机。
第四节 行为改造型激励理论
（论述）（06-4）一、强化理论
强化理论又称行为修正理论，其代表人物是美国的心理学家和行为科学家布尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳。
1、强化的含义
强化是指对某种行为肯定或否定的后果（奖励或惩罚）能在一定程度上决定该行为今后是否会重复发生，换言之，只要控制行为的后果（奖或惩），就可以达到控制和预测人的行为的目的。
2、强化的类别
依据作用发挥上的差异，强化可以划分为积极强化、消极强化、惩罚、消退四种，它们既可单独使用。
积极强化，也称正强化，是指对某种行为予以鼓励、肯定、奖赏，使之更加频繁地发生并不断强化。
消极强化，也称负强化，是指通过撤销、解除消极行为后果（惩罚）以鼓励积极性行为的方法，消极强化也是一种奖励，只是奖励的方式显得“消极“。
惩罚是指对某种消极行为采取具有警戒性的强制措施，以期降低这种行为出现的概率或消除这种行为的方法。
消退是指撤销对某种所谓的“积极“行为的强化，以降低该行为出现的概论或消除这种行为的方法。消退发挥的是抑制、制裁作用，本质上是一种惩罚。
3、强化的原则
（1）设立目标体系。
（2）快速反馈，及时强化。
（3）奖罚结合，以奖为主。
（4）奖人所需，形式我变。
（5）多用不定期奖励。
斯金纳的强化理论有助于理解人的行为，正确引导人的行为。因为任何一种行为都有相应的后果，行为的后果在一定程度上决定了这一行为在将来是否重复出现以及重复出现的频率。因此，通过对得为与结果相互关系的分析，可以发挥引导与控制作用，使人们知道不同行为的具体后果，并依据对行为后果的判断有目的的开展活动。
（单选）（03-4）作为激励过程的一个重要环节，强化可以划分为正强化和负强化。
（单选）美国行为科学家和心理学家凯利和韦纳等人提出的归因理论。
（单选）（05-4）“人的行为获得成功或失败主要可归于四个因素，即努力、能力、任务难度、机遇。“这是归因论的基本观点。