全国2008年1月自考00147人力资源管理（一）试卷答案
全国2008年1月高等教育自学考试
人力资源管理（一）试题
课程代码：00147
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1．人力资源最根本的特征是（ D ）
A．不可剥夺性 B．时代性 C．时效性 D．能动性
2．20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是（ C ）
A．投资模式 B．参与模式 C．产业模式 D．高灵活性模式
3．在运用观察法时，“一般情况下观察者尽可能不要引起被观察者的注意，有特定目的的情况除外”体现的是（ C ）
A．稳定原则 B．信任原则 C．隐蔽原则 D．沟通原则
4．下列关于工作轮换的说法，错误的是（ D ）
A．工作轮换会使培训费用上升 B．工作轮换又称为交叉培训法
C．工作轮换可减少员工的枯燥感 D．工作轮换将降低员工的工作满意度
5．组织战略规划的核心部分是（ A ）
A．人力资源规划 B．财务规划 C．产品规划 D．市场规划
6．关于人力资源规划作用的描述，错误的是（ D ）
A．人力资源规划有助于控制人工成本 B．人力资源规划有助于调动员工的积极性
C．人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点 D．人力资源规划是静态的
7．“确定组织内人员的职位分配，是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是（ D ）
A．招聘规划 B．晋升规划 C．人力分配规划 D．调配规划
8．下列不能用于人力资源需求预测的方法是（ D ）
A．经验判断法 B．马尔科夫法 C．回归预测法 D．比率分析法
9．关于内部招募优缺点的描述，正确的是（ B ）
A．可得到更多的人才 B．容易导致“近亲繁殖”
C．可以带来新的活力和观念 D．岗位的适应调整时间长
10．不属于人才测评功能的是（ C ）
A．诊断与反馈 B．预测 C．整合 D．甄别与评定
11．“一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是（ C ）
A．误差 B．信度 C．效度 D．常模
12．以了解素质现状为目的的测评是（ A ）
A．诊断性测评 B．选拔性测评 C．配置性测评 D．开发性测评
13．下列关于绩效考核的描述，错误的是（ C ）
A．针对不同的关注重点，考核内容应各有侧重
B．关注过程的考核注重员工的工作态度和能力
C．以结果为导向的考核不会导致过于注重短期利益
D．考核的结果可用于决定员工的报酬、晋升和培训开发
14．请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是（ B ）
A．情景面试 B．行为描述面试 C．压力面试 D．结构化面试
15．绩效管理的重心是（ A ）
A．绩效考核 B．绩效反馈 C．考核结果的应用 D．绩效提升
16．为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是（ A ）
A．原始成本 B．重置成本 C．直接成本 D．机会成本
17．人力资源离职成本不包括（ B ）
A．离职补偿成本 B．失业保障成本 C．离职前低效成本 D．空职成本
18．“企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化的（ D ）
A．集合性 B．时代性 C．独特性 D．人本性
19．惠普的核心理念“给我们从事的领域贡献技术，对我们所在的社区奉献与负责”，强调了企业文化的（ B ）
A．区分功能 B．导向功能 C．约束功能 D．凝聚功能
20．员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的（ C ）
A．集体性 B．有限性 C．均等性 D．补偿性
21．下列关于员工福利作用的说法，错误的是（ D ）
A．吸引企业外部优秀人才 B．增加员工实际收入
C．加强核心员工的留任意愿 D．可完全替代工资实现员工的激励
22．企业在设置福利项目时必须结合自身的经济实力指的是福利的（ B ）
A．合理和必要原则 B．量力而行原则 C．统筹规划原则 D．公平原则
23．“富有合作精神的、友好的、肯帮助人的、和善的、爱社交和易了解的”，所指的人格类型是（ C ）
A．实际型 B．艺术型 C．社会型 D．企业型
24．个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习，指的是（ C ）
A．经典条件反射理论 B．操作条件反射理论 C．社会学习理论 D．经验积累理论
25．绩效分析涉及四个方面内容：①开始解决“不能做”的问题；②成本分析；③绩效评估；④绩效偏差的原因分析。绩效分析的正确步骤是（ A ）
A．③②④① B．③④②① C．②③④① D．②④③①
26．了解培训对象对整个培训项目和项目某些方面的意见和看法，是评估培训效果的哪个指标（ C ）
A．行为 B．学习 C．反应 D．成果
27．先由教师综合介绍一些基本概念与原理然后围绕某一专题进行讨论的培训方式指的是（ C ）
A．讲授法 B．案例分析法 C．研讨法 D．角色扮演法
28．间接薪酬指的是（ C ）
A．基本工资 B．绩效工资 C．福利 D．激励工资
29．稳定性较强、通用性好的定量岗位评价方法是（ D ）
A．工作分类法 B．工作重要性排序法 C．因素比较法 D．要素计点法
30．依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是（ C ）
A．技能工资制 B．绩效工资制 C．职位工资制 D．组合工资制
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
31．人力资源管理的功能包括（ ABCDE ）
A．获取 B．整合 C．保持 D．开发 E．控制与调整
32．可用于绩效信息收集的方法包括（ ACD ）
A．观察法 B．关键事件法 C．工作记录法 D．相关人员反馈法 E．平衡计分卡
33．制定人力资源规划时应遵循的原则有（ ABCD ）
A．兼顾性原则 B．合法性原则 C．实效性原则 D．发展性原则 E．全员参与原则
34．在人力资源供不应求时，企业可采用的对策有（ABCDE ）
A．重新安置 B．内部调整 C．加强培训 D．工作再设计 E．外部招聘
35．人员测评可采用的方法有（ ABC ）
A．心理测验 B．面试 C．情景模拟 D．评价中心 E．履历判断
三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）
36.简述人力资源管理者应具备的能力。
美国著名人力资源管理专家诺伊提出，人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的战略伙伴，必须具有经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。
37.简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。
职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
问卷法的优点：（1）有效且省时,可一次搜集到大量资讯。（2）可适用於各种类型的工作。（3）使用容易。
问卷法的缺点:（1）忽略工作情境,无法与填答者互动。（2）施测时,填答者本身是否用心填答,不见得可以看出来。（3）问卷编制与测试的成本可能不低。
38.简历筛选应注意哪些问题？
筛选简历时应注意的问题：（1）求职者的就业历史，并确认是否有空白时间，在面试或背景调查时核实出现这一空白时段的原因以及求职者在这一时段的活动内容。（2）工作变化的频率；（3）审核简历中职责描述不够具体的地方。（4）审核简历中表达模糊的地方。
39.简述绩效标准设定的注意事项。
绩效标准设定的注意事项：（1）要明确；（2）要可衡量；（3）要切合实际 ；（4）要难度适中 ；（5）要有区分度。
40.简述弹性福利计划的优缺点。
弹性福利计划的优点： （1）从本质上改变了传统福利体制，从一个固定的福利方案转变为固定的资金投入方案。 （2）员工的自主选择也减轻了福利策划人员的工作负担。 （3）该方案富有灵活性和自由选择性，使员工拥有了权利和有价值的感觉。
弹性福利计划的缺点： （1）管理起来较复杂。 （2）员工缺乏某种专业知识时，作为消费者，其选择有时不尽合理，影响了员工的长期利益。 （3）存在“逆选择”的问题。“逆选择”是理性的“经济人”没有做出利润最大化的选择，而是选择了非利润最大化的情况。（4）很难形成规模效益。
41.什么是人力资源成本？并简述加强人力资源成本管理的意义。
人力资源成本是在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。
加强人力资源成本管理的意义：（1）合理利用人力资源，提高企业效益。（2）有利于提高员工的劳动生产率。（3）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润。（4）有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。
四、论述题（本大题共15分）
42.论述职业生涯管理中组织的任务。
从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。（加以扩展）
五、案例分析题（本大题共15分）
43.某房地产开发公司为了完善其内部的人力资源管理制度，由人力资源部门根据公司的具体情况修订了以往的职位说明书，在工作分析工作的基础上，进一步设计了绩效考核制度，并在该年度末开始正式实施。首先，各个部门员工填写相应的个人考评表格，同时要对其同事、上级和下级进行打分评价。其次，各个主管人员要向公司进行述职报告，再由员工及上级领导根据其一年的表现填写“年度领导干部考核评议表”。
考核数据统计完成后，公司考核小组根据“上级评分、自评、同事评价、下级评价”（4∶2∶2∶2）进行加权计算每个员工的考核总分；若没有下级的，根据“上级评分、自评、同事评价”（4∶3∶3）进行加权计算每个员工的考核总分。
第三，每个人的考核综合分数出来后，公司根据下表对员工考核结果进行划分等级。
第四，考核为优者其固定工资在次年起增加5%，同时公司规定，只有在5年内曾获得考评成绩优秀者才能得到晋升；而考核不及格者将被淘汰或降级。
第五，考核结束后，所有的考核结果进行存档，而且，所有的考核结果都不对员工公开。
请回答下列问题：
（1）上述案例中企业采用了哪些绩效考评方法？这些方法各有什么优缺点？
（2）该企业在绩效考核过程中存在哪些问题？并提出改进建议。
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人力资源管理（一）试题
课程代码：00147
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1．人力资源最根本的特征是（ D ）
A．不可剥夺性 B．时代性 C．时效性 D．能动性
2．20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是（ C ）
A．投资模式 B．参与模式 C．产业模式 D．高灵活性模式
3．在运用观察法时，“一般情况下观察者尽可能不要引起被观察者的注意，有特定目的的情况除外”体现的是（ C ）
A．稳定原则 B．信任原则 C．隐蔽原则 D．沟通原则
4．下列关于工作轮换的说法，错误的是（ D ）
A．工作轮换会使培训费用上升 B．工作轮换又称为交叉培训法
C．工作轮换可减少员工的枯燥感 D．工作轮换将降低员工的工作满意度
5．组织战略规划的核心部分是（ A ）
A．人力资源规划 B．财务规划 C．产品规划 D．市场规划
6．关于人力资源规划作用的描述，错误的是（ D ）
A．人力资源规划有助于控制人工成本 B．人力资源规划有助于调动员工的积极性
C．人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点 D．人力资源规划是静态的
7．“确定组织内人员的职位分配，是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是（ D ）
A．招聘规划 B．晋升规划 C．人力分配规划 D．调配规划
8．下列不能用于人力资源需求预测的方法是（ D ）
A．经验判断法 B．马尔科夫法 C．回归预测法 D．比率分析法
9．关于内部招募优缺点的描述，正确的是（ B ）
A．可得到更多的人才 B．容易导致“近亲繁殖”
C．可以带来新的活力和观念 D．岗位的适应调整时间长
10．不属于人才测评功能的是（ C ）
A．诊断与反馈 B．预测 C．整合 D．甄别与评定
11．“一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是（ C ）
A．误差 B．信度 C．效度 D．常模
12．以了解素质现状为目的的测评是（ A ）
A．诊断性测评 B．选拔性测评 C．配置性测评 D．开发性测评
13．下列关于绩效考核的描述，错误的是（ C ）
A．针对不同的关注重点，考核内容应各有侧重
B．关注过程的考核注重员工的工作态度和能力
C．以结果为导向的考核不会导致过于注重短期利益
D．考核的结果可用于决定员工的报酬、晋升和培训开发
14．请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是（ B ）
A．情景面试 B．行为描述面试 C．压力面试 D．结构化面试
15．绩效管理的重心是（ A ）
A．绩效考核 B．绩效反馈 C．考核结果的应用 D．绩效提升
16．为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是（ A ）
A．原始成本 B．重置成本 C．直接成本 D．机会成本
17．人力资源离职成本不包括（ B ）
A．离职补偿成本 B．失业保障成本 C．离职前低效成本 D．空职成本
18．“企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化的（ D ）
A．集合性 B．时代性 C．独特性 D．人本性
19．惠普的核心理念“给我们从事的领域贡献技术，对我们所在的社区奉献与负责”，强调了企业文化的（ B ）
A．区分功能 B．导向功能 C．约束功能 D．凝聚功能
20．员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的（ C ）
A．集体性 B．有限性 C．均等性 D．补偿性
21．下列关于员工福利作用的说法，错误的是（ D ）
A．吸引企业外部优秀人才 B．增加员工实际收入
C．加强核心员工的留任意愿 D．可完全替代工资实现员工的激励
22．企业在设置福利项目时必须结合自身的经济实力指的是福利的（ B ）
A．合理和必要原则 B．量力而行原则 C．统筹规划原则 D．公平原则
23．“富有合作精神的、友好的、肯帮助人的、和善的、爱社交和易了解的”，所指的人格类型是（ C ）
A．实际型 B．艺术型 C．社会型 D．企业型
24．个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习，指的是（ C ）
A．经典条件反射理论 B．操作条件反射理论 C．社会学习理论 D．经验积累理论
25．绩效分析涉及四个方面内容：①开始解决“不能做”的问题；②成本分析；③绩效评估；④绩效偏差的原因分析。绩效分析的正确步骤是（ A ）
A．③②④① B．③④②① C．②③④① D．②④③①
26．了解培训对象对整个培训项目和项目某些方面的意见和看法，是评估培训效果的哪个指标（ C ）
A．行为 B．学习 C．反应 D．成果
27．先由教师综合介绍一些基本概念与原理然后围绕某一专题进行讨论的培训方式指的是（ C ）
A．讲授法 B．案例分析法 C．研讨法 D．角色扮演法
28．间接薪酬指的是（ C ）
A．基本工资 B．绩效工资 C．福利 D．激励工资
29．稳定性较强、通用性好的定量岗位评价方法是（ D ）
A．工作分类法 B．工作重要性排序法 C．因素比较法 D．要素计点法
30．依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是（ C ）
A．技能工资制 B．绩效工资制 C．职位工资制 D．组合工资制
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
31．人力资源管理的功能包括（ ABCDE ）
A．获取 B．整合 C．保持 D．开发 E．控制与调整
32．可用于绩效信息收集的方法包括（ ACD ）
A．观察法 B．关键事件法 C．工作记录法 D．相关人员反馈法 E．平衡计分卡
33．制定人力资源规划时应遵循的原则有（ ABCD ）
A．兼顾性原则 B．合法性原则 C．实效性原则 D．发展性原则 E．全员参与原则
34．在人力资源供不应求时，企业可采用的对策有（ABCDE ）
A．重新安置 B．内部调整 C．加强培训 D．工作再设计 E．外部招聘
35．人员测评可采用的方法有（ ABC ）
A．心理测验 B．面试 C．情景模拟 D．评价中心 E．履历判断
三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）
36.简述人力资源管理者应具备的能力。
美国著名人力资源管理专家诺伊提出，人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的战略伙伴，必须具有经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。
37.简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。
职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
问卷法的优点：（1）有效且省时,可一次搜集到大量资讯。（2）可适用於各种类型的工作。（3）使用容易。
问卷法的缺点:（1）忽略工作情境,无法与填答者互动。（2）施测时,填答者本身是否用心填答,不见得可以看出来。（3）问卷编制与测试的成本可能不低。
38.简历筛选应注意哪些问题？
筛选简历时应注意的问题：（1）求职者的就业历史，并确认是否有空白时间，在面试或背景调查时核实出现这一空白时段的原因以及求职者在这一时段的活动内容。（2）工作变化的频率；（3）审核简历中职责描述不够具体的地方。（4）审核简历中表达模糊的地方。
39.简述绩效标准设定的注意事项。
绩效标准设定的注意事项：（1）要明确；（2）要可衡量；（3）要切合实际 ；（4）要难度适中 ；（5）要有区分度。
40.简述弹性福利计划的优缺点。
弹性福利计划的优点： （1）从本质上改变了传统福利体制，从一个固定的福利方案转变为固定的资金投入方案。 （2）员工的自主选择也减轻了福利策划人员的工作负担。 （3）该方案富有灵活性和自由选择性，使员工拥有了权利和有价值的感觉。
弹性福利计划的缺点： （1）管理起来较复杂。 （2）员工缺乏某种专业知识时，作为消费者，其选择有时不尽合理，影响了员工的长期利益。 （3）存在“逆选择”的问题。“逆选择”是理性的“经济人”没有做出利润最大化的选择，而是选择了非利润最大化的情况。（4）很难形成规模效益。
41.什么是人力资源成本？并简述加强人力资源成本管理的意义。
人力资源成本是在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。
加强人力资源成本管理的意义：（1）合理利用人力资源，提高企业效益。（2）有利于提高员工的劳动生产率。（3）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润。（4）有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。
四、论述题（本大题共15分）
42.论述职业生涯管理中组织的任务。
从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。（加以扩展）
五、案例分析题（本大题共15分）
43.某房地产开发公司为了完善其内部的人力资源管理制度，由人力资源部门根据公司的具体情况修订了以往的职位说明书，在工作分析工作的基础上，进一步设计了绩效考核制度，并在该年度末开始正式实施。首先，各个部门员工填写相应的个人考评表格，同时要对其同事、上级和下级进行打分评价。其次，各个主管人员要向公司进行述职报告，再由员工及上级领导根据其一年的表现填写“年度领导干部考核评议表”。
考核数据统计完成后，公司考核小组根据“上级评分、自评、同事评价、下级评价”（4∶2∶2∶2）进行加权计算每个员工的考核总分；若没有下级的，根据“上级评分、自评、同事评价”（4∶3∶3）进行加权计算每个员工的考核总分。
第三，每个人的考核综合分数出来后，公司根据下表对员工考核结果进行划分等级。
| 等级 | 优 | 良 | 中 | 及格 | 不及格 |
| 比例 | 10% | 20% | 60% | 8% | 2% |
第五，考核结束后，所有的考核结果进行存档，而且，所有的考核结果都不对员工公开。
请回答下列问题：
（1）上述案例中企业采用了哪些绩效考评方法？这些方法各有什么优缺点？
（2）该企业在绩效考核过程中存在哪些问题？并提出改进建议。
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2008年1月人力资源管理（一）试卷答案 |